Приказ работодателя о наложении дисциплинарного взыскания

Закон устанавливает требования к процедуре наложения дисциплинарных взысканий: работнику должна быть предоставлена возможность дать объяснения, а приказ должен быть мотивирован. В суде соблюдение этих требований доказывает работодатель.

Согласно ч. 1 ст. 193 Кодекса труда, до наложения взыскания работодатель обязан выслушать работника или принять его письменные объяснения, а также собрать и оценить указанные им доказательства. Работодатель должен запросить объяснения именно по тем нарушениям, за которые впоследствии может наложить взыскание. Он обязан либо выслушать работника, либо принять его письменные объяснения. Узнав об обстоятельствах нарушения трудовой дисциплины, работодатель должен запросить объяснения по этим обстоятельствам и лишь затем вручить приказ. Работнику необходимо понятно объяснить, по какому поводу запрашиваются объяснения, однако перечислять объективные и субъективные признаки деяния или указывать его правовую квалификацию не требуется. Кодекс не предусматривает формального возбуждения дисциплинарного производства и не устанавливает форму предложения дать объяснения. Поэтому формулировка нарушения в письме с таким запросом не обязана дословно совпадать с формулировкой приказа (решение Верховного кассационного суда № 544 от 06.01.2012 по гр. делу № 1811/2010). По ч. 2 ст. 193, если работодатель предварительно не выслушал работника или не принял его письменных объяснений, суд отменяет взыскание, не рассматривая спор по существу. По ч. 3 ст. 193 это правило не применяется, если объяснения не были выслушаны или даны по вине самого работника. Согласно обязательной практике ВКС (решение № 257 от 22.05.2012 по гр. делу № 985/2011), такой случай явно имеет место, когда работник узнал об устном или письменном требовании работодателя дать объяснения в разумный срок, но без уважительной причины в этот срок не явился для дачи объяснений и не представил их письменно. Вина по смыслу ч. 3 ст. 193 имеется и тогда, когда работник без уважительной причины не принимает письменный запрос или создаёт условия, при которых не может его получить. Например, он отказывается принять запрос при личном вручении; отказывается получить или не принимает мер к получению почтового отправления с запросом, хотя почта удостоверила его доставку по указанному работником адресу; меняет адрес или отсутствует по нему, не уведомив работодателя.

Согласно устойчивой и последовательной практике Верховного суда и Верховного кассационного суда, приказ должен содержать сведения о нарушителе, описание конкретного нарушения с его объективными и субъективными признаками, время совершения, вид взыскания и его правовое основание (норму, на основании которой оно наложено). По мнению кассационной инстанции, ч. 1 ст. 195 Кодекса труда обязательна как в отношении формы, так и в отношении содержания приказа. Если указанное работодателем правовое основание не соответствует изложенным фактам, определяющее значение имеют факты. Отсутствие любого из реквизитов, предусмотренных ч. 1 ст. 195, влечёт незаконность взыскания (решение ВКС № 260 от 22.07.2011 по гр. делу № 793/2010).

Эта статья не является правовым заключением или консультацией по конкретной ситуации или в отношении конкретного лица. За помощью по конкретному делу следует обратиться к адвокату по трудовому праву.